A People by Cris adota uma abordagem científica para avaliação de capital humano, reconhecendo que:

Estratégias científicas para minimizar distorções cognitivas no processo de avaliação:

Estrutura de aprofundamento progressivo para validar a autenticidade e profundidade das respostas:

Assunto: Próximos Passos - [Nome do Candidato] - [Cargo]

Prezado(a) [Nome],

Agradecemos sua participação no processo seletivo para [Cargo] na [Empresa].

Utilize este template para coleta de feedback de pares, subordinados e gestores quando aplicável:

A história da avaliação de capital humano é, em essência, a história da luta contra o ruído aleatório no julgamento humano. Durante a maior parte do século XX, a entrevista de emprego operou sob o paradigma da "arte", uma interação social não estruturada onde gestores confiavam em intuições viscerais ("gut feelings") para tomar decisões multimilionárias. A Ciência Organizacional moderna, ancorada na Psicologia Industrial-Organizacional (I-O), refuta categoricamente esta abordagem, classificando a entrevista não estruturada como um instrumento de baixa validade predictiva, com coeficientes de correlação com o desempenho futuro raramente excedendo \rho = 0.38.

A arquitetura da entrevista moderna é desenhada primariamente para mitigar viéses cognitivos endêmicos. O "Viés de Confirmação", onde o entrevistador passa a maior parte do tempo buscando validar sua primeira impressão (formada nos primeiros 10 segundos), é combatido através da padronização rígida de perguntas e escalas de avaliação (rubricas). A Ciência Organizacional introduz o conceito de "saturação de dados", postulando que a confiabilidade da avaliação aumenta assintoticamente com o número de observações independentes de um mesmo traço comportamental.

Uma característica distintiva da entrevista HBS é a dialética socrática. O entrevistador atua como um oponente respeitoso mas implacável, desafiando as premissas do candidato em tempo real ("Por que você assume que o mercado vai crescer?", "E se o competidor baixar o preço em 20%?"). Este "stress test" cognitivo serve para medir a resiliência intelectual e a estabilidade emocional do líder.

A análise foca em três vetores de decisão:

Um insight crucial do modelo LBS é que a experiência passada pode ser um passivo se levar ao dogmatismo. A entrevista busca identificar a "Agilidade de Desaprendizagem": a capacidade de abandonar paradigmas que funcionaram no passado mas que são obsoletos no novo contexto. Perguntas como "Conte-me sobre uma vez em que sua estratégia padrão falhou em uma nova cultura e como você se adaptou" são fundamentais. O avaliador busca sinais de rigidez cognitiva versus flexibilidade adaptativa.

A referência à "Racionalidade USP" (Universidade de São Paulo) no contexto de seleção de elite, especialmente na América Latina, denota uma tradição de rigor analítico profundo e ceticismo metodológico. Este modelo valoriza a densidade intelectual e a capacidade de estruturação lógica acima da retórica ou do carisma superficial. Na entrevista moderna, isso se traduz em uma intolerância a "buzzwords" corporativos (ex: "sinergia", "disrupção") que não estejam ancorados em definições operacionais claras e evidências factuais.

O entrevistador operando sob este paradigma exige a etiologia das ideias do candidato. Não basta afirmar que liderou um projeto de sucesso; o candidato deve ser capaz de dissecar as variáveis causais, distinguindo entre sua contribuição individual, o esforço da equipe e fatores exógenos de mercado (sorte). A pergunta central é: "Você entende os mecanismos fundamentais que geraram este resultado?"

As Big Techs fragmentam a avaliação em módulos independentes para evitar redundância e garantir cobertura total. Um candidato pode passar por 4 a 6 entrevistas focadas em:

As consultorias de estratégia (McKinsey, Bain, BCG) legaram à entrevista moderna o "Case Interview" focado em estruturação lógica rigorosa. O padrão ouro é o princípio MECE (Mutuamente Exclusivo, Coletivamente Exaustivo). O candidato é avaliado pela capacidade de decompor problemas complexos em partes constituintes que não se sobrepõem e que cobrem todo o espaço de possibilidades. A entrevista testa a habilidade de processamento paralelo e a priorização impiedosa (Regra 80/20).

Diferente da abordagem HBS (focada em decisão e liderança), a abordagem Big Consulting foca na analítica e na velocidade de raciocínio. O candidato deve formular hipóteses iniciais rapidamente e iterar sobre elas à medida que novos dados são revelados durante o caso ("Hypothesis-Driven Approach").

A ciência psicológica convergiu para o modelo dos "Cinco Grandes Fatores" (Big Five/OCEAN) como a estrutura mais robusta para descrever a personalidade humana. A entrevista moderna eficaz mapeia o candidato nestas dimensões para prever o ajuste à função e à equipe.